Guatemala es uno de los países más diversos en América Latina. Aproximadamente 40-45 % de la población es indígena, principalmente maya (con 22 grupos etnolingüísticos distintos como k’iche’, q’eqchi’, kaqchikel, mam), además de población xinka y garífuna. Se hablan 25 idiomas, incluyendo 22 lenguas mayas, español, Xinka y garífuna. La Constitución Política de la República reconoce que todos los seres humanos son libres e iguales en dignidad y derechos. Dicha constitución reconoce que el hombre y la mujer, cualquiera que sea su estado civil, tienen iguales oportunidades y responsabilidades. Ninguna persona puede ser sometida a servidumbre ni a otra condición que menoscabe su dignidad.
No obstante la gran diversidad del país, existen brechas importantes dentro de los diferentes grupos que impactan en el desarrollo del país. Estas brechas pueden ser económicas, educativas, de acceso a servicios básicos, entre otros, que traen como consecuencia realidades distintas para cada guatemalteco. En el ámbito corporativo, estas brechas suelen ser más marcadas, consecuencia directa de las diferencias en acceso a educación primaria y superior para la mayoría de los guatemaltecos, y es en el marco de dicho contexto que debemos analizar la adopción de programas DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión por sus siglas) dentro del mundo corporativo y su impacto en el desarrollo de los negocios a nivel local.
Los programas de diversidad, equidad e inclusión son aquellos que se crean donde la asistencia o cargo se obtiene basado en la raza, sexo, identidad de género, etnia, origen nacional u orientación sexual de un individuo. Estos programas están previstos para eliminar las brechas de desigualdad y han sido propuestas de forma institucional en entidades públicas y privadas.
En mi experiencia, Guatemala tiene un sector privado de diferentes estilos. Por un lado, tenemos las multinacionales y corporaciones globales cuyas subsidiarias locales han implementado políticas de DEI de sus matrices (enfocándose principalmente en temas de género, discapacidad o diversidad sexual); por el otro, tenemos al sector empresarial guatemalteco tradicional, quien ha tardado en el proceso de adoptar marcos DEI estructurados como lo han marcado las tendencias mundiales. Es decir, tenemos un mundo empresarial y corporativo completamente desconectado de la dimensión étnico-cultural relevante y específica a Guatemala, pero que busca conectar directamente con las tendencias de moda a nivel mundial que acepten sus pares comerciales en el extranjero sin reparar sobre la efectividad misma de sus políticas.
La evidencia sobre la efectividad de las políticas DEI mandatorias no es alentadora. Análisis académicos publicados en revistas peer-reviewed demuestran que hay consecuencias inesperadas y negativas para los empleados cuando se implementan políticas cuyo objetivo es reducir la desigualdad entre los empleados. Estudios de McKinsey con respecto al rendimiento financiero de las empresas que aplican programas de diversidad han sido cuestionados al no tener las consecuencias de mejora que dichos estudios han mencionado, indicando que los programas no demuestran que la diversidad constituye un imperativo empresarial que mejore resultados financieros dentro de las empresas.
Desde principios del año 2025, se ha visto que muchas empresas transnacionales de origen estadounidense tales como Meta, Google, Amazon, American Airlines, McDonalds, Target, Walmart, Ford, entre otras, han abandonado sus iniciativas de DEI porque dejaron de ser rentables políticamente. Algunos Gobiernos tales como Argentina y El Salvador, han desconocido el uso del lenguaje inclusivo y, si a esto se suma el cese de actividades de la Agencia de Estados Unidos para el Desarrollo Internacional (USAID), es evidente que el programa no ha rendido los frutos que prometió y que no ha sido más que un impulso político contraproducente que ha creado divisiones en lugar de inclusión a largo plazo. Algunos han ido tan lejos como a considerar DEI como un esfuerzo de discriminación reempaquetado por medio del cual se trata peor a unas personas que a otras, basado en su color de piel, sexo o religión. Los empleados perciben que los programas de DEI tienen el efecto contrario al que se busca, creando grupos privilegiados y reduciendo el acceso a programas, puestos de trabajo o espacios de estudio a grupos selectos. Esto crea una cultura de resentimiento que ha impedido a personas con capacidades verdaderas acceder a puestos de liderazgo en empresas. Se ha generado con dichas políticas percepciones de tokenismo que socavan la credibilidad de los profesionales versus individuos genuinamente talentosos.
¿Por qué? Porque existe una paradoja fundamental en el corazón de estas políticas: si características superficiales como género, etnia o edad son verdaderamente irrelevantes para el desempeño profesional (y lo son), entonces no deberíamos necesitar cuotas para garantizar representación. Y si argumentamos que sí son relevantes, entonces estamos admitiendo que estamos discriminando, solo que en la dirección opuesta.
Murray Rothbard escribió algo que resuena profundamente con mi experiencia, y es resaltar que la verdadera grandeza humana radica en la singularidad de cada persona, en su combinación única e irrepetible de personalidad, experiencias y libre albedrío. La verdadera diversidad no se trata de características superficiales; se trata de la riqueza infinita del pensamiento humano individual basado en su trayectoria personal. En mis más de doce años asesorando a múltiples grupos empresariales, he visto cómo equipos verdaderamente diversos —no en apariencia, sino en perspectiva— producen análisis más robustos, no porque alguien cumplió una cuota, sino porque se contrató capacidad real. Guatemala no necesita importar más modas corporativas de Europa o Estados Unidos. Necesita inversión masiva en educación de calidad, acceso a internet y empresas dispuestas a reclutar personal de todas partes del país. El problema de los programas de diversidad e inclusión en Guatemala no se soluciona con departamentos corporativos, se soluciona cuando los niños de Totonicapán tengan acceso en iguales condiciones a los espacios laborales que los niños en la ciudad. Hasta entonces, cualquier conversación sobre meritocracia en el sector corporativo es pura hipocresía.